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Atributos éticos en los procesos de selección del talento humano

En este artículo tomamos algunos atributos de la ética para dar desde éstos una mirada al proceso de selección de Talento Humano en las organizaciones. El beneficio de considerar que un proceso de selección tenga atributos éticos es que éstos aseguran la garantía de integridad del mismo y la fortaleza en la conformación del capital humano de una organización. En la reflexión incluimos los atributos honestidad, grandeza, transparencia y equidad. El principal producto de un proceso de selección es el conocimiento sobre una persona, éste se basa en una serie de hallazgos que pueden ser trascendentales tanto para el individuo participante como para la organización.

En el siguiente cuadro se plantean atributos éticos, acciones y el porqué de las mismas. Este análisis se ofrece como una contribución desde la experiencia del equipo de Talento y Efectividad para los profesionales que lideran los procesos de selección.

* es importante considerar que no en todos los casos los participantes están preparados para recibir información sobre una evaluación, a raíz de lo cual se pueden presentar molestias que lleven incluso a inconvenientes legales por discriminación o inequidad.

Igualdad versus equidad

Esta dualidad es una de las más difíciles de abordar en el ámbito empresarial, aunque ya ha permeado distintos procesos relacionados con el empleo. Por ejemplo, en el sistema tributario la equidad toca a todos los empleados en los países donde las cargas tributarias se fijan en función del ingreso. Igualdad sería la filosofía de un sistema tributario en el que todas las personas pagan el mismo % de impuestos, de forma independiente a su nivel de ingreso.

A la aplicación de las políticas de equidad se le llama “acción afirmativa” o “discriminación positiva”. A continuación se presentan algunos ejemplos que buscan la equidad en los procesos de selección de talento humano:

1. No pedir fotografías en las hojas de vida. Las fotografías generan sesgos en los seleccionadores, pues éstos pueden discriminar inconscientemente a quienes tienen rostros que no les son confiables o atractivos.

2. Realizar con las personas que practican procesos de selección talleres que fortalezcan su capacidad de celebración de la diversidad. En estas actividades se promueve y enseña a encontrar en todas los seres humanos su riqueza individual, buscando alejarse de los parámetros impuestos por la publicidad.

3. Generar paneles de selección, en los que más de una persona decida sobre la evaluación de un individuo, con el fin de evitar el sesgo personal del seleccionador.

4. Promover entre los seleccionadores de una empresa la puesta en común –dialogar de forma franca en equipo- sobre sus preferencias en la selección de personas- y cómo buscar respaldo cuando se siente –tener consciencia de- un rechazo o
interés especial por un candidato.

5. Utilizar lenguaje de género en las convocatorias a los cargos: “se busca hombre o
mujer para el cargo de...”.

6. Promover la diversidad en la composición demográfica de la empresa, para generar una cultura de la diferencia. Esta promoción debería traer por sí misma más interés por la diversidad.

7. Establecer políticas de acción afirmativa, por liberalidad de la organización: Definir porcentajes de participación de personas que históricamente han sido marginadas.

8. Hacer amplias dispersiones de las convocatorias a cargos, para que las personas graduadas de distintas universidades y con distintas posibilidades de acceso a la información concursen por un cargo: romper los círculos de influencia en recomendaciones y relaciones por estrato social.

9. Conformar el equipo de selección de Talento Humano con personas que tienen la “Competencia Compromiso con la Diversidad”.

Bogotá, octubre de 2015
www.talentoyefectividad.com